Hoje em dia, sem dúvida, a avaliação de desempenho pode ser considerada uma das principais atividades dentro do processo de gestão de pessoas. Ela auxilia no desenvolvimento profissional e no fortalecimento e expansão da companhia.
No entanto, muitos líderes e profissionais de RH enfrentam desafios significativos ao tentar implementar métodos efetivos, e que realmente contribuam para o progresso de todos os envolvidos.
Neste artigo, explicaremos a respeito da Matriz de Habilidades, a implementação de Ladders (Escadas de Carreira) e a realização de avaliações de desempenho eficazes. Também, como essas práticas podem promover o desenvolvimento de liderança dentro da empresa. Boa leitura!
O que é avaliação de desempenho?
Antes de explicarmos quais metodologias inovadoras, possivelmente, mais se alinham aos objetivos de desenvolvimento individual com os da empresa, é preciso entender o que é avaliação de desempenho.
Basicamente, trata-se de uma ferramenta que pode auxiliar líderes e profissionais de RH a medir os resultados, a produtividade e a performance dos colaboradores. Pode ser individualmente ou em equipe.
Deve-se ter como base as atividades realizadas no dia a dia, metas e resultados estipulados (curto e longo prazo). Também as características culturais da empresa, além do potencial de desenvolvimento individual.
Apesar de existirem diversos tipos de avaliação, aqui explicaremos sobre a Matriz de Habilidades e a implementação de Ladders (Escadas de Carreira).
De qualquer forma, vale também reforçar que é preciso alinhar as expectativas com os colaboradores no início do período considerado para a avaliação.
Por fim, não basta medir o desempenho passado. A avaliação deve ser orientada também ao futuro. É importante considerar ações de desenvolvimento das habilidades do colaborador, com acionáveis claros de melhoria.
O que podemos concluir? A avaliação de desempenho é eficiente para colaborar para o aumento da produtividade. Ainda, para aperfeiçoar metodologias e melhorar a qualidade de vida no ambiente de trabalho.
Quais os objetivos da avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho individual se baseia nas entregas para medir as habilidades e o progresso de cada pessoa. Porém, ela não controla diretamente a iniciativa e os resultados.
Também podemos obter insights sobre o desempenho da equipe por meio dela. De toda forma, não é um modo de acompanhar as metas de entrega da equipe.
É uma forma de entender se temos as pessoas com as habilidades certas para ajudar a empresa a alcançar os objetivos de curto ou longo prazo. Mas será que é “só isso”? Não!
Também funciona muito bem para identificar pontos de melhoria e pontos fortes para que o colaborador possa performar como esperado. Além de avaliar a necessidade de aplicar treinamentos para otimizar resultados e desempenho.
Além disso, ainda registra o histórico individual para futuros feedbacks. Isso possibilita avaliar aumentos de salário ou promoções, manter o engajamento e, principalmente, reduzir a rotatividade.
Quais são as fases do processo de avaliação de desempenho?
Agora que você já sabe o que é avaliação de desempenho e quais são seus principais objetivos, vamos às etapas para o bom desenvolvimento. Acompanhe!
Definição de método
Como mencionamos, existem diversas metodologias que podem ser empregadas para avaliar o desempenho de um colaborador ou equipe. Mas é preciso escolher pelo menos uma.
Primeiro, procure entender quais são os objetivos, necessidades e o ambiente de trabalho. Além da periodicidade, que pode ser trimestral, semestral, anual, entre outras. São informações bastante particulares e que variam de acordo com o contexto e a necessidade da equipe.
Capacitação de colaboradores
É muito importante que os colaboradores, sobretudo os avaliadores, estejam bem capacitados para assegurar a qualidade da avaliação.
Inclusive, é válido investir em qualificações, como os cursos oferecidos pela PM3 voltados para Liderança e Gestão de Pessoas. É indispensável aprimorar cada profissional em suas competências interpessoais e outras soft skills.
Testar a avaliação em grupos pequenos
Antes de aplicar a avaliação de desempenho para a maior parte das equipes, o ideal é começar com um grupo menor. Assim é possível identificar melhorias no processo, por exemplo, e depois expandir para mais equipes.
Ampliação da análise
Por último, recomendamos que complemente com indicadores de performance. Eles são a forma de atribuir um valor mensurável, que demonstra o quão eficiente a equipe é. Além de ajudarem a demonstrar senioridade e expectativa em relação à performance do time.
Como reduzir erros durante esse processo
A avaliação de desempenho não está imune a falhas e erros, mas existem algumas dicas que podem ajudar a diminuí-los. Apresentamos a seguir algumas delas!
Delimite objetivos
Como o próprio nome sugere, a avaliação de desempenho serve para avaliar a performance. A partir dos dados coletados, permite aperfeiçoar a entrega da equipe ou dos colaboradores. Isso precisa estar claro ao aplicá-la.
Então, quais são os objetivos reais? Avaliar performance, entender senioridade de um time, identificar pontos críticos e acionáveis de desenvolvimento.
Mantenha a transparência
Antes de realizar uma avaliação de desempenho, comunique os colaboradores. É importante que estejam cientes do que está acontecendo e do que se espera deles.
Se os critérios forem transparentes, se prezar pela verdade e garantir um resultado imparcial, o profissional estará mais confortável e, certamente, vai colaborar. Quanto mais você facilitar os próximos passos, maior será o valor agregado para a organização em longo prazo.
Forneça feedbacks
Nós gostamos de enfatizar a importância do feedback. Afinal, acreditamos que uma equipe ou colaborador sem orientação, além de não entregar resultados, logo se sente desmotivado.
Portanto, é no feedback pós-avaliação que se dá o resultado de todo o procedimento de análise de desempenho. Não é possível buscar melhorias sem ter informações das notas obtidas.
Por isso, a empresa precisa dar mais atenção a esse ato. Em seguida, precisa dar andamento ao Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Isso pode ser feito por meio de reuniões individuais entre gestor e colaborador, aumentando a participação e o engajamento.
Compreendendo a Matriz de Habilidades
Chegou a hora de você conhecer a Matriz de Habilidades. Esse é um dos métodos mais eficientes para aplicar e entender como andam colaboradores e equipes.
Quem trabalha em times de RH sabe o quanto contratar novos talentos pode ser desafiador. Identificar um perfil que esteja alinhado ao que a empresa deseja leva tempo, certo?
Outra dificuldade é acompanhar as competências adquiridas pelos atuais colaboradores e adequá-los às funções que desempenham. Afinal, o colaborador deve realizar aquilo que tem maior compatibilidade.
Ambos os casos podem ser resolvidos a partir da ferramenta Matriz de Habilidades ou Competências. Ela costuma ser usada para mapear o perfil dos colaboradores e levantar as habilidades necessárias para determinada carreira ou função.
Sua montagem é feita a partir de uma tabela. O objetivo é melhorar a visualização e, principalmente, ser fácil de adaptar ao longo do tempo.
Portanto, é muito útil para o recrutamento e seleção, definindo candidatos ideais para vagas em aberto, e, claro, formar e desenvolver os colaboradores.
Para implementar uma Matriz de Habilidades eficaz é preciso adotar as medidas que citamos a seguir.
Identificar as habilidades-chave para cada cargo
Analise as competências necessárias para o sucesso em cada função e liste-as de forma clara e objetiva.
Definir critérios de avaliação
Estabeleça critérios específicos para avaliar o desempenho de cada habilidade, garantindo que sejam mensuráveis e relevantes para a função. É importante deixar claro o que é esperado nos níveis de senioridade de cada cargo e qual escala será utilizada.
Podemos usar a escala Likert ou algo mais simplificado, como “Sabe executar e ensinar”, “Sabe executar, mas precisa de apoio” e “Não sabe executar”. Vai variar em função da necessidade da equipe.
Realizar avaliações regulares
Agende avaliações periódicas para acompanhar o progresso dos colaboradores e identificar áreas de melhoria.
Fornecer feedback construtivo
Por último, utilize a Matriz de Habilidades como base para fornecer feedback detalhado. Também orientações para o desenvolvimento individual de cada membro da equipe.
É importante que em cada ciclo haja um momento de autoavaliação, realizado paralelo às avaliações das lideranças. Dessa forma, o alinhamento entre colaborador e liderança será feito de forma mais precisa, e os acionáveis e feedbacks ficarão mais claros.
Implementando Ladders (Escadas de Carreira)
Outra metodologia bastante interessante é implementar Ladders, ou Escadas de Carreira. O objetivo é fornecer aos colaboradores uma visão clara das etapas necessárias para avançar em suas carreiras dentro da empresa.
As Ladders descrevem os vários níveis de responsabilidade, habilidades e competências necessárias para obter promoções ou ascender a cargos mais altos.
Isso inclui promoções horizontais, em que um colaborador se move lateralmente para uma posição diferente com responsabilidades aumentadas. Também as promoções verticais, em que o avanço é para uma posição de nível superior em termos de hierarquia.
Ao implementar Ladders de Carreira, é possível aumentar a motivação, o engajamento e a satisfação no trabalho. Além de contribuir para a retenção de talentos e o desenvolvimento de uma força de trabalho qualificada e dedicada.
Mas para implementar Ladders eficazes, algumas etapas são necessárias. Veja.
Defina trilhas de carreira claras
Crie caminhos de progressão que descrevam os requisitos e as expectativas para avançar em cada nível dentro da organização.
Ofereça programas de desenvolvimento
Forneça oportunidades de capacitação e treinamento para ajudar os colaboradores a adquirir as habilidades necessárias para progredir em suas carreiras.
Promova a transparência
Compartilhe as Ladders com todos os colaboradores e incentive a discussão aberta sobre as oportunidades de crescimento dentro da empresa.
Reconheça e recompense o progresso
Celebre as conquistas dos colaboradores e reconheça seu desenvolvimento ao longo das Ladders. Pode ser por meio de promoções, aumentos salariais ou outros incentivos.
Com certeza, os colaboradores vão gostar de entender aonde podem chegar com seus esforços e méritos.
Desenvolvimento de Liderança por Avaliações
Este é outro tópico que não pode deixar de ser abordado aqui. Afinal, as avaliações de desempenho não são apenas uma ferramenta para avaliar o desempenho individual dos colaboradores, você sabia?
Estamos falando, também, de uma grande oportunidade para desenvolver habilidades de liderança dentro da empresa.
Ao capacitar os gestores para conduzir avaliações eficazes e fornecer feedbacks construtivos, fica mais fácil promover um ambiente de trabalho mais produtivo. Também uma cultura organizacional voltada para o crescimento e o desenvolvimento contínuo.
Veja a seguir como promover o desenvolvimento de liderança por meio de avaliações.
Encoraje a liderança colaborativa
Incentive os gestores a trabalhar com suas equipes para estabelecer metas e planos de desenvolvimento que promovam o crescimento individual e coletivo.
Reconheça e recompense habilidades de liderança
Valorize e reconheça os gestores que demonstram habilidades de liderança excepcionais. Incentive um ambiente onde o desenvolvimento da liderança é valorizado e recompensado.
Promova uma cultura de aprendizado contínuo
Por último, estimule a aprendizagem e o desenvolvimento contínuo dos gestores. Incentive-os a buscar oportunidades de crescimento pessoal e profissional.
A implementação de metodologias eficazes para a avaliação de desempenho de equipes é essencial para o sucesso em longo prazo de qualquer empresa.
Alinhamento de expectativas: líderes e liderados
Ainda em relação à avaliação de desempenho, é comum que existam expectativas de ambas as partes. Dos líderes, ao preencher a avaliação, e dos liderados e colaboradores sobre o que é esperado deles, concorda?
O alinhamento eficaz de expectativas começa com uma comunicação transparente e, principalmente, aberta entre os envolvidos. Isso inclui um compromisso mútuo com metas realistas, alcançáveis e praticáveis.
Os líderes precisam esclarecer as metas, objetivos e padrões de desempenho esperados dos liderados. Também devem estar dispostos a oferecer suporte, recursos e orientação para que os colaboradores atinjam o seu potencial máximo.
Da mesma forma, é essencial que os liderados compreendam essas expectativas. Precisam ter a oportunidade de compartilhar suas próprias perspectivas e preocupações, comprometendo-se a cumprir suas responsabilidades e contribuir para os objetivos organizacionais de forma proativa.
Além disso, tanto líderes quanto liderados devem estar alinhados em relação aos valores, cultura e expectativas comportamentais da organização.
Esse compromisso proporciona um ambiente de trabalho cooperativo e harmonioso, onde todos estão atuando na mesma direção e compartilhando os mesmos princípios.
Por último, é importante ressaltar que o processo de alinhamento de expectativas não é imutável. Ele deve ser contínuo e adaptativo.
Ao compreender a importância da Matriz de Habilidades, implementar Ladders de forma estratégica, realizar avaliações de desempenho eficazes e promover o desenvolvimento de liderança, as organizações só têm a ganhar.
Ter um aliado no desenvolvimento de habilidades faz toda diferença. Por isso, a PM3 Empresas tem soluções educacionais para cada desafio, seja ele de especialização e aprofundamento em uma área, desenvolvimento de habilidades pontuais e específicas de forma ágil ou soluções customizadas para treinamentos in company.
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